L’Employee Well Being

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A cura di Alessia Fiasca

Perchè il benessere dei dipendenti è una priorità

Molto spesso, nelle presentazioni e nelle job descriptions, le aziende descrivono sé stesse utilizzando la metafora della “grande famiglia”, con l’intento di attrarre i candidati dando un’idea rassicurante di compattezza interna, sostegno reciproco e collaborazione.

Quello di famiglia, però, è un concetto dalle mille sfaccettature, che applicato al contesto aziendale potrebbe degenerare nella pretesa di un’eccessiva devozione.

Questo non toglie che la metafora di famiglia possa invece essere sfruttata per mettere in luce il modo in cui l’azienda si prende cura dei propri dipendenti, tenendo in considerazione i bisogni, le richieste e, soprattutto, il benessere fisico e mentale di ciascuno di loro.

In cosa consiste l’Employee Well Being

È proprio da questa attenzione che nasce il concetto di Employee Well Being, espressione che racchiude in sé tutto l’insieme di misure e iniziative che l’azienda si impegna ad attuare per garantire al dipendente un ambiente di lavoro sicuro e positivo.

Il dibattito sulla qualità dell’ambiente di lavoro esplose agli inizi del XX secolo e riguardò soprattutto la prevenzione della salute fisica dei lavoratori, considerando i ritmi e le condizioni allarmanti in cui la maggior parte di questi era impiegata in fabbrica.

Negli anni più recenti, data la sempre crescente attenzione alle questioni legate alla salute mentale, si è giunti a considerare urgente occuparsi anche delle ripercussioni psicologiche che la qualità dell’attività lavorativa ha sullo stile di vita generale delle persone.

Questa nuova sensibilità porta con sé maggiori responsabilità per chi, all’interno delle aziende, ricopre ruoli dirigenziali e di supervisione.

In questo caso sono soprattutto le Risorse Umane ad essere coinvolte in prima linea nell’elaborazione e nella realizzazione di politiche aziendali volte ad aumentare il benessere interno.

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Com’è lavorare in un’azienda attenta all’Employee Well Being

Nel progettare una strategia di wellbeing aziendale, il primo aspetto di cui ci si deve occupare è istituire una garanzia di stabilità per il dipendente, in termini di:

  • reddito, fornendogli la sicurezza che verrà equamente ricompensato
  • tutela individuale: le risorse devono poter contare sul fatto che, sul luogo di lavoro, non verrà mai lesa la loro dignità attraverso atti discriminatori e/o di mobbing.

Questo va di pari passo con il tema ormai cruciale dell’inclusione, a cui le aziende più valenti guardano per definire una cultura interna che sia rappresentativa e rispettosa di tutte le categorie umane.

Questo tipo di impostazione porta con sé un vantaggio concreto, ossia la creazione di una comunità a cui ogni persona sente di poter appartenere, in un clima sereno e di supporto reciproco.

In un ambiente del genere, è molto più facile comunicare internamente per affrontare le difficoltà e i problemi che naturalmente possono sorgere in azienda.

Ad un forte senso di comunità corrisponde un alto livello di engagement, espressione che indica il coinvolgimento emotivo e la motivazione con la quale le risorse affrontano le proprie mansioni quotidiane.

Per avere un alto livello di engagement, il dipendente deve poter percepire che il proprio lavoro ha un ruolo essenziale per il buon andamento dei piani aziendali, ed è l’organizzazione stessa che deve dimostrare questo riconoscimento.

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Esemplificativo di questo desiderabile processo di immedesimazione dei dipendenti nella mission dell’azienda è un aneddoto che vede protagonista l’ex Presidente americano John F. Kennedy.

Durante una visita allo stabilimento della NASA nel 1962, Kennedy chiese ad un inserviente di passaggio che mansione stesse svolgendo in quel momento.

La risposta:

Sto aiutando la mia azienda a portare un uomo sulla luna, Signor Presidente.

L’essere umano è per sua natura portato a cercare gratificazione, ed ecco perché per aumentare il tasso di engagement delle risorse è fondamentale creare l’abitudine di fornire a ciascuno di loro dei feedback sul lavoro che hanno svolto.

Può sembrare un concetto scontato ma, nella maggior parte dei casi, non viene messo in pratica nel modo corretto.

Il dipendente è una persona singola, prima di essere un ruolo e far parte di un team, è quindi necessario analizzare le sue prestazioni non soltanto sulla base del raggiungimento di un obiettivo, ma tenendo in considerazione come questo sia stato raggiunto, ossia per mezzo di quali competenze e abilità individuali.

Dietro ogni successo c’è sempre lo sforzo e l’impegno di qualcuno che aspetta di essere valorizzato.

Questo non vuol dire che, laddove sia necessario, non si possa restituire un feedback negativo:

  • in questo caso, è importante prestare attenzione al tono che si usa e alle modalità con cui si espone la critica, che non deve mai essere aggressiva, ma deve far comprendere al dipendente che, al di là dell’errore commesso o dell’obiettivo non raggiunto, la fiducia che l’azienda ripone in lui non verrà messa in discussione.

Se il clima aziendale è disteso e cordiale, i dipendenti saranno più propensi a riflettere in modo costruttivo sulle indicazioni che gli vengono fornite.

Per migliorare i propri risultati, le risorse devono poter contare sul supporto di manager e/o professionisti delle Risorse umane: sapere di essere ascoltati, compresi e guidati favorisce lo sviluppo professionale dei dipendenti.

Al contrario, la mancanza di sostegno e di formazione porta il dipendente a sentirsi fuori posto, accumulando stress e insoddisfazione, e il rischio per l’azienda è quello di sprecare il talento di qualcuno solo per non aver avuto la capacità di farlo fiorire.

In un ambiente di lavoro sano e positivo, è cruciale che i dipendenti si sentano liberi di esprimere le proprie opinioni; ecco perché è fondamentale che anche loro abbiano la possibilità di dare dei feedback e valutare l’azienda in ogni sua componente.

In questo è decisivo il lavoro delle Risorse umane, che si occupano, tra le altre cose, di raccogliere le opinioni dei dipendenti grazie a sondaggi, questionari, interviste One-to-One, e altri strumenti che permettono alle persone di esprimersi anche in modo anonimo.

Ascoltare le voci dei dipendenti è vitale nelle strategie di Employee Well Being e rientra in quel discorso sull’attenzione alla salute psicofisica di cui parlavamo all’inizio.

Le aziende che vogliono sostenere e supportare la propria popolazione interna possono sfruttare ciò che le Risorse Umane raccolgono dalle interviste e dai sondaggi per sviluppare programmi di benessere in cui trattare temi rilevanti quali:

  • La Gestione dello stress;
  • Time management;
  • Formazioni specifiche sulla Mindfulness (es. Acceptance and Commitment Therapy) appoggiandosi a professionisti esterni.

Nell’ottica di quell’idea di “grande famiglia” con cui abbiamo aperto il nostro articolo, è utile spronare le persone a prendersi cura della propria salute mentale anche al di fuori del contesto lavorativo, qualora se ne avverta la necessità.

Le organizzazioni possono contribuire in maniera decisiva all’eliminazione dei tabù che riguardano i disturbi mentali, e soprattutto a combattere i bias che spesso pesano su chi ne soffre o ne ha sofferto.

Lo smart-working e il work-life balance

La creazione di questo tipo di cultura aziendale ha senso solo se anche le politiche dell’azienda vengono costruite sul rispetto di certi canoni.

Consentire ai dipendenti di usufruire dello smart-working, per esempio, è uno degli approcci che le organizzazioni possono utilizzare nell’ottica di sviluppo del wellbeing aziendale. I benefici che ne conseguono sono innumerevoli, per citarne alcuni:

  • Concede alle persone maggiore flessibilità nella gestione del proprio lavoro, sia in termini di orari che di ambienti;
  • Permette alle risorse di lavorare con maggiore autonomia, riducendo di molto i livelli di ansia da prestazione;
  • È più sostenibile in termini di impatto ambientale rispetto al lavoro in ufficio, sia in termini di risparmio energetico che di consumo di materiali;
  • Permette ai dipendenti di trovare più facilmente un equilibrio tra vita lavorativa e vita privata, potendo gestire il tempo in maniera più indipendente.

Il work-life balance è un pilastro dell’Employee Well Being: si tratta della gestione e coordinazione efficace di impegni lavorativi ed esigenze personali, di modo che nessuna delle due sfere travalichi sull’altra.

Negli ultimi anni si è molto dibattuto sul diritto alla “disconnessione”, ossia il diritto dei lavoratori a non essere contattati tramite i vari canali di comunicazione digitale al di fuori dell’orario di lavoro.

Molti paesi stanno adottando misure per limitare questo tipo di intrusioni nel tempo di riposo dei dipendenti; sul tema è intervenuto anche il Parlamento Europeo con la Risoluzione del 21 Gennaio 2021, invitando gli Stati Membri a riconoscere quello alla “disconnessione” come un diritto fondamentale.

Insomma, “tirare in ballo” il concetto di famiglia porta con sé oneri e onori. Quando nelle job descriptions si richiede ai candidati una buona dose di passione e dedizione, bisogna prima assicurarsi di usare tutte le risorse disponibili per costruire delle società eticamente strutturate.

E come abbiamo visto, le Risorse Umane sono il ponte che collega le buone intenzioni di chi sta ai vertici aziendali con il benessere di coloro che, con il loro lavoro, solidamente, costituiscono la base di ogni organizzazione.

 

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