Le due facce del colloquio di selezione

 

A cura di Valentina Giuliani

 

Cos’è un colloquio di selezione

 

Come possiamo definire il termine “colloquio di selezione”? Il colloquio è uno strumento fondamentale per il recruiter durante il processo di selezione: esso rappresenta il mezzo attraverso il quale indagare in maniera approfondita un candidato, i suoi punti di forza e di debolezza, la percezione che ha di se stesso e le sue aspettative circa la posizione lavorativa che dovrebbe svolgere. L’obiettivo cardine di un colloquio di selezione è quello di individuare il soggetto più adeguato a ricoprire una specifica posizione lavorativa.

 

 

 

 

Questa tecnica d’indagine permette, da un lato, a un’organizzazione di comprendere quale tra gli aspiranti lavoratori ha le carte in regola e le potenzialità per assumere un certo ruolo e, dall’altra, aiuta il candidato a capire se la posizione in gioco oppure l’azienda in questione possono soddisfare le sue esigenze, obiettivi ed ambizioni. Il colloquio non si basa difatti su una relazione unilaterale che apporta vantaggio esclusivo al recruiter, ma è uno scambio reciproco di informazioni.

 

Tips per candidati.

Come affrontare un colloquio di lavoro

 

 

 

 

Ognuno di noi si troverà, oppure si è già trovato, ad affrontare un colloquio di lavoro. È una situazione che spesso può generare uno stato d’ansia e preoccupazione derivante dall’incertezza delle domande che potrebbero venir poste, da dubbi circa le proprie competenze e conoscenze o, ancora, dal grande numero di candidati con cui confrontarsi. Di seguito vengono riportati alcuni consigli utili per affrontare al meglio un colloquio di lavoro.

 

  • Tutti al giorno d’oggi per farsi conoscere e accrescere la propria popolarità utilizzano social e supporti digitali e le aziende non fanno di certo eccezione. Un utile suggerimento per coloro che sono intenzionati ad inviare la propria candidatura è quello di informarsi sulla realtà organizzativa oggetto d’interesse, ponendo particolare attenzione ai canali social e al sito. Questa pratica risulta utile non solo per farsi un’idea generale circa l’organizzazione, ma anche per poter porre eventuali domande a fine colloquio, le quali ti faranno apparire curioso e proattivo agli occhi dei recruiters.
  • Un altro elemento su cui si può puntare per dare un’immagine positiva di sé ad un colloquio di lavoro è presentarsi puntuali. Anche se può sembrare un consiglio banale e scontato, è in realtà utile poiché evitare ritardi in un colloquio conoscitivo, dove spesso la prima impressione è quella che conta, ti permetterà di dare alla tua figura un senso di serietà e responsabilità.
  • La sincerità è il terzo suggerimento della lista. Essere sinceri di fronte ai recruiters rappresenta la chiave per un rapporto di fiducia. Come è già stato scritto in precedenza, l’obiettivo del colloquio è quello di capire qual è il valore aggiunto che una persona potrebbe apportare ad un’organizzazione, quindi mentire sulle proprie conoscenze e competenze è inutile, oltre che moralmente sbagliato in quanto le bugie verranno smascherate una volta che inizierai a svolgere le mansioni che ti sono affidate.
  • L’ansia e l’agitazione possono giocare brutti scherzi anche alle persone più preparate. Farsi prendere dal panico e innervosirsi sono dannosi per la tua performance: vivi invece questa fase di selezione come un’esperienza formativa, da cui puoi trarre spunti per crescere e migliorare.
  • Un’altra questione di cui vale la pena parlare è quella riguardante la conoscenza della posizione per cui si propone la candidatura: è importante infatti analizzarsi autonomamente e riconoscere di avere o meno le caratteristiche e l’attitudine giusta in riferimento alla posizione che si vuole ricoprire.
  • Ultimo punto, ma non per importanza, è rappresentato dalla possibilità di giocare in anticipo su alcune domande poste dai recruiters che potrebbero mettere in difficoltà. Grazie anche all’aiuto di Internet è oggi possibile ricercare le domande più gettonate da porre ai candidati in modo da poter preparare una risposta completa e soddisfacente prima del vis a vis con gli esaminatori.

 

 

Le domande sul recruiter 

 

 

 

 

Il recruiter, come già è stato accennato, è una persona che solitamente lavora nel reparto delle Risorse Umane e ha il fondamentale compito di individuare le future risorse di un’azienda. Ricoprire questa posizione è un compito tutt’altro che semplice e scontato, anzi necessita di grandi doti di osservazione e comprensione dei candidati e delle loro peculiarità.

Il recruiter ha quindi l’obiettivo di giungere ad una più ampia possibile comprensione della persona e delle sue capacità e valutare se queste sono adeguate e congruenti con la figura lavorativa che si sta ricercando in azienda in un determinato momento. Questo risultato viene raggiunto attraverso una serie di domande di diversa natura rivolte al candidato (partendo dalle informazioni scritte sul CV) che vanno ad indagare caratteristiche oggettive, le così dette hard skills, o soggettive, le soft skills. Nel primo tipo di requisiti ritroviamo, ad esempio, il titolo di studio o l’esperienza lavorativa pregressa, mentre con il secondo termine ci si riferisce a quelle capacità trasversali che possono appartenere o meno ad una persona, quali team working, leadership e problem solving sono le più comuni sui curriculum.

Di seguito sono riportate alcune tipologie di domande che aiutano nella conduzione di un colloquio di successo e quesiti che è, invece, opportuno evitare.

  • In un colloquio di selezione non possono mancare le domande aperte, ovvero domande anche molto generali che permettono di spaziare tra infiniti Alcuni esempi di domande aperte, solitamente usate per rompere il ghiaccio, sono: “Parlaci di te”, “Perché ti sei candidato per questo posto” oppure “Dacci un motivo per cui dovremmo scegliere te”. Questo tipo di domande permettono al candidato di esprimersi e forniscono spunti per eventuali elementi da indagare.
  • Anche le domande chiuse sono abbastanza frequenti. Queste sono strutturate in modo più rigido rispetto alle precedenti e possono essere utili per osservare le reazioni del soggetto in esame e raggiungere con lui un Non bisogna, tuttavia, abusare di questa tipologia di domande in quanto si potrebbe correre il rischio di trasformare il colloquio in uno scambio di battute sterile. Un esempio di domanda chiusa potrebbe essere: “È disposto a trasferirsi in futuro?
  • Proseguendo nell’elenco è d’obbligo sottolineare la distinzione tra domande comportamentali e situazionali. Le prime permettono di capire come una persona si è comportata, nella sua esperienza passata, in una determinata situazione, ad esempio per valutare la capacità di leadership si potrebbe chiedere di esporre una situazione in cui si è dovuta prendere una decisione impopolare; le domande di tipo situazionale aiutano, invece, a comprendere come una persona si potrebbe comportare in un’ipotetica situazione, in quanto le intenzioni comportamentali sono predittive del comportamento.
  • Tra le tipologie di domande da evitare troviamo: domande doppie o triple, domande dicotomiche e domande tendenziose. Con domande doppie o triple si intende l’atto di porre due o più domande contemporaneamente ed è una pratica sconsigliata in quanto si potrebbero avere, da parte del candidato, risposte parzialmente incomplete. Le domande dicotomiche sono quesiti che implicano due o più alternative definite nella domanda stessa, ad esempio: “Lei si è licenziata per sua scelta o è stata una decisione del suo capo precedente?” . Infine, le domande tendenziose sono quelle che, come suggerisce il termine stesso, tendono a suggerire la risposta, come per esempio: “Ha abbandonato la precedente occupazione perché non andava d’accordo con i colleghi?”.

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